美国管理学家小克劳德.乔治曾说：“处分的目的在于教育，而不在于惩罚。”        在团队管理的过程中，你是否碰到了下面的情况？    （1）有的员工，即使受到了处罚也会一而再地犯同样的错误。  （2）员工会因为受到处罚而感觉不公，对管理者心存敌意。  （3）其他员工并不会因为同事受到处罚就反省自己，认为事情与自己无关。        之所以产生这些现象，是因为管理者在执行赏罚的时候，没有同时伴随对员工的教育。员工不知道自己错在哪里，为什么错，而其他员工也认识不到问题对自己的影响。        惩罚不会像奖励那样带来满足和喜悦，而是不安、羞愧和烦恼等一系列不良情绪，如果处理不当还可能产生过激行为。比方说下面的例子。        某公司一名员工因为自己的改进建议没有被主管采纳，便私自按自己的想法做事。结果遭到了主管严厉的训斥，双方无法交流工作。        总经理得知后，邀请这位员工谈话。总经理先让他叙述事情的经过。在整个谈话中，总经理以朋友式的交流方式与他对话，让他的心理获得了极大的满足，不满情绪也消失了。最后，他承认了自己做得不对。        最后，总经理按照规定对其做出了处罚。同时，总经理承诺，公司会改善工作流程，接受员工的合理化建议。员工欣然地接受了处罚，并积极配合主管的工作。        这位团队的主管在对员工进行批评的时候，就没有进行有效的教育。造成了员工和自己抬杠，不听从指挥。而在总经理的引导下，员工心甘情愿地接受了处罚。这就是教育的力量。        因此，对于下属一般的缺点、错误，应以教育为主，把“罚”控制在最低限度。        国内某核电集团，曾经发生过一起重大事故：一名清洁工在打扫机器时，用抹布擦了一个部位，无意中触到了一个开关，启动了核反应堆停堆的指令，使停电持续了两天。        这起事故造成的经济损失难以计算。人们都在抱怨这位清洁工，但核电集团的负责人并没有处罚这名清洁工，只是让她讲清事情的原因。        该集团负责人解释道：核电企业，安全最为重要。企业需要想方设法地获取有关安全隐患的信息，这样才能尽可能地消除安全隐患。清洁工无意中的行为，说明了我们的开关位置设置不当，这就暴露了目前存在的安全隐患。如果不是他无意触及这个开关，我们还无法察觉到呢。        不惩罚有过失的清洁工，这将极大地触动他的心灵。从这样的“不惩罚”中，其他人也可以学习到要尽早发现问题、解决问题。相比起严厉的惩处，更加具有教育意义。      为了避免员工犯错，不少团队管理者都会制定详细、紧密的流程和规范。虽然如此，错误依旧会出现。对此，优秀的管理者应该将惩罚视为一个连续、必要而完整的过程，将“惩教结合”贯穿始终。        （1）惩前教育      管理者在制订规则的过程中就要开始对下属的教育，让他们明白事情之所以要这样做的道理，做到“有言在先”。这样，员工犯错后对其进行处罚也有理有据。在实施惩罚之前，管理者应该再次对员工进行教育，进一步加深他对错误的认知。        （2）惩中教育      实施惩罚时要具体问题具体分析，不能一概而论或以偏概全。当员工有异议时，要及时沟通，并征求员工的意见，争取达成一致。        （3）惩后教育      惩罚实施后，管理者还要关注员工的改进。针对其不足之处，提出改善方法，帮助员工改正错误。        在惩罚的过程中，只有做到“惩教结合”，才能帮员工认识到错误，保证不再犯错。这样，才算达到了惩罚的目的。  文章来源：www.leanall.com 精益界企业管理咨询教育机构